La Comisión de Trabajo del Senado retomará la discusión de una iniciativa presentada en 2018 que permitiría la contratación por horas. El Ejecutivo evalúa entregar su patrocinio en medio de un escenario marcado por el aumento del desempleo y la necesidad de impulsar nuevas fórmulas de inserción laboral. Con una tasa de desempleo que alcanzó el 9,1% en el trimestre febrero-abril, el mercado laboral vuelve a instalarse en el centro de la agenda pública. En este contexto, la Comisión de Trabajo del Senado reactivará el análisis de un proyecto de ley que propone incorporar una nueva modalidad de jornada laboral dentro del Código del Trabajo. La iniciativa busca permitir que trabajadores y empleadores acuerden jornadas de hasta 120 horas mensuales o 30 horas semanales, bajo condiciones previamente establecidas y con una serie de mecanismos destinados a compatibilizar flexibilidad y protección laboral. Sin embargo, especialistas advierten que la discusión no debe centrarse únicamente en la creación de esta modalidad, sino también en las garantías que acompañarán su implementación. El debate surge en un momento en que diversos sectores buscan fórmulas para ampliar el empleo formal y facilitar el ingreso de más personas al mercado laboral. Para Camila Cárdenas, directora de Litigación y socia de Soy Honorario, es importante precisar que la propuesta no crea una nueva categoría de trabajador, sino una nueva forma de distribuir la jornada laboral. “Más que hablar de un tipo de contrato, estamos hablando de un tipo de jornada. El trabajador sigue siendo trabajador y no pierde esa calidad. Lo que se busca es incorporar una nueva alternativa al catálogo de jornadas que actualmente contempla el Código del Trabajo”, explica. La abogada sostiene que esta herramienta podría contribuir a formalizar actividades que hoy operan bajo esquemas precarios o informales. “Puede ser una herramienta útil desde el punto de vista de la formalización de trabajadores que actualmente prestan servicios a honorarios o mediante boletas, especialmente en sectores como el turismo y la gastronomía, donde muchas personas trabajan sin acceso a un contrato de trabajo ni a la protección laboral que este otorga”, señala. No obstante, Cárdenas advierte que el proyecto, en su redacción actual, presenta aspectos que requieren una revisión cuidadosa durante la tramitación legislativa. “Hay que ser muy cautos porque la propuesta contiene vacíos normativos que, sin una técnica legislativa adecuada, podrían terminar trasladando la incertidumbre al trabajador más que al empleador”, afirma. Uno de los elementos centrales de la iniciativa es que contempla ciertos resguardos para quienes sean contratados bajo esta modalidad. Entre ellos, establece que si el empleador incumple las condiciones exigidas por la ley, se presumirá la existencia de una jornada completa, otorgando al trabajador todas las remuneraciones y prestaciones asociadas a esa condición. Asimismo, el proyecto garantiza el pago de al menos el 75% de las horas pactadas cuando estas no sean utilizadas por decisión del empleador, además de reconocer derechos como colación, horas extraordinarias y acceso a la totalidad de las garantías contempladas en el Código del Trabajo. Para la especialista, el éxito o fracaso de esta reforma dependerá precisamente del equilibrio que logre alcanzar entre flexibilidad y protección. “La clave está en el sistema de protección que acompañe este proyecto, porque sin eso la flexibilidad puede transformarse en precariedad. Si eso ocurre, se terminaría alejando del objetivo original de la iniciativa, que es promover más empleo formal y mejores oportunidades laborales”, concluye. Con el respaldo que podría entregar el Gobierno y el inicio de su revisión en la Comisión de Trabajo del Senado, la propuesta vuelve a instalar un debate que promete marcar la agenda laboral de los próximos meses y que podría redefinir la forma en que miles de personas se incorporan al mercado laboral chileno. Fuente: Publimetro
El ministro del Trabajo, Tomás Rau, respaldó las modificaciones propuestas por el Gobierno al proyecto de Sala Cuna Universal, con el objetivo de ampliar el acceso al beneficio y eliminar el límite actual de 20 trabajadoras por empresa. En una entrevista con Radio Infinita, Rau explicó que la propuesta implica una cotización del 0,35% a cargo del empleador para financiar un nuevo Fondo de Sala Cuna, administrado por el IPS. Además, señaló que esta contribución será compensada con una reducción equivalente en las cotizaciones al seguro de cesantía, con el fin de evitar que se convierta en una carga adicional para las empresas. En sus palabras, no podemos seguir aumentando los costos laborales. Según detalló el ministro, la cotización del 0,35% destinada al Fondo de Sala Cuna se verá reflejada en una disminución correspondiente en el seguro de cesantía. Esta reducción se distribuirá en 0,2 puntos porcentuales menos para las cuentas individuales y 0,15 puntos menos para el Fondo de Cesantía Solidario. Rau reconoció que este ajuste podría impactar las cuentas individuales de los trabajadores, estimando una reducción cercana al 7%. Sin embargo, enfatizó que esto no es un retiro de fondos, es una reducción en la cotización. El ministro aseguró que el sistema contará con respaldo fiscal, incluyendo un aporte inicial del Estado y una garantía en caso de insuficiencia de recursos en el fondo. Si faltan recursos, el Estado va a complementar el fondo, afirmó. En cuanto al proceso legislativo, Rau valoró el apoyo transversal al proyecto y destacó que la propuesta no parte desde cero, sino que incorpora elementos de administraciones anteriores. Siempre dijimos que íbamos a construir sobre lo avanzado. Acá no se trataba de borrar todo y partir de cero, subrayó. La discusión continuará ahora en el Congreso, donde el Ejecutivo buscará avanzar en una reforma que amplíe la cobertura de sala cuna sin aumentar los costos laborales. Fuente: ADN Radio Nacional
Expertos advierten que las renuncias forzadas siguen presentes en el mercado laboral chileno, a pesar de un contexto de 8,5% de desempleo y más de 490 mil despidos anuales. Aunque se presentan como voluntarias, pueden implicar presiones indebidas que vulneran derechos. La ley permite accionar mediante autodespido, con derecho a indemnización, y hasta un 90% de las sentencias favorecen a trabajadores. El principal problema sigue siendo el desconocimiento de estos derechos. En medio de un escenario laboral tensionado, comienza a instalarse con mayor fuerza una problemática que históricamente ha operado de forma silenciosa: las renuncias forzadas. Se trata de situaciones donde el trabajador firma su salida bajo presión, ya sea por hostigamiento, amenazas veladas o condiciones laborales insostenibles, configurando en la práctica un despido encubierto. Desde el punto de vista jurídico, esta figura se enmarca en el autodespido o despido indirecto, mecanismo que permite al trabajador poner término a la relación laboral cuando es el empleador quien incurre en incumplimientos graves. Esto habilita la posibilidad de demandar y acceder a indemnizaciones, incluso con recargos que pueden elevar el monto hasta en un 100% adicional. Las cifras refuerzan la relevancia del fenómeno. En Chile se registran más de 130 mil causas laborales al año, según datos del Poder Judicial de Chile, y entre un 85% y 90% de las sentencias favorecen a trabajadores, lo que evidencia un alto nivel de incumplimientos o malas prácticas en los procesos de desvinculación. “En el sector privado estas situaciones también ocurren, aunque muchas veces quedan invisibilizadas. Funcionarios que son presionados a renunciar, ya sea por cambios administrativos o conflictos internos, pueden accionar judicialmente si logran acreditar vulneraciones a sus derechos o incumplimientos graves por parte del empleador”, señala Pedro Peña, director y socio de En un contexto donde se registran más de 490 mil despidos anuales y un alto nivel de judicialización laboral, los expertos coinciden en que el principal problema sigue siendo el desconocimiento. Muchos trabajadores aceptan renunciar sin saber que podrían estar perdiendo derechos relevantes, incluyendo compensaciones económicas. Por ello, la recomendación es clara: antes de firmar una renuncia, evaluar el contexto y buscar asesoría legal. En un entorno donde la mayoría de las demandas laborales termina favoreciendo a trabajadores, conocer los derechos disponibles puede marcar la diferencia entre una salida injusta y una acción legal efectiva. Fuente: Publimetro
A partir de abril de 2026, entrará en vigor en Chile una nueva reducción de la jornada laboral, que disminuirá el máximo semanal de 44 a 42 horas como parte de la implementación gradual de la denominada Ley de 40 Horas. Sin embargo, este cambio no afectará automáticamente a todos los trabajadores: quienes prestan servicios a honorarios, en principio, quedan excluidos de esta disminución, lo que ha generado preocupación entre especialistas y asesores laborales. La normativa modifica el Código del Trabajo y, por lo tanto, se aplica formalmente solo a quienes tienen un contrato laboral. Esto deja fuera a miles de personas que emiten boletas de honorarios, a pesar de que muchas de ellas realizan funciones similares a las de un trabajador dependiente, con horarios fijos, supervisión directa y responsabilidades continuas. Según el último informe de la Dirección de Presupuestos (Dipres), al tercer trimestre de 2025 había 32.457 personas trabajando a honorarios en el Gobierno Central, lo que representa el 6,1% del total. Aunque el porcentaje puede parecer limitado, es un grupo significativo que podría enfrentar disputas legales si su relación contractual no refleja adecuadamente la realidad de sus funciones. El punto crucial radica en la existencia o no de subordinación y dependencia. Según explica Camila Cárdenas, directora del área de Litigación y socia de SoyHonorario, emitir boletas no elimina automáticamente los derechos laborales. Si existe jefe, control de horario y obligaciones permanentes, podría configurarse una relación laboral, independientemente de lo que diga el contrato, advierte. En este contexto, la implementación de las 42 horas podría desencadenar denuncias y demandas. Un trabajador a honorarios que cumpla más horas pero bajo condiciones propias de un contrato laboral podría reclamar el reconocimiento formal de la relación y exigir derechos como feriados legales o cotizaciones previsionales. Donovan Riveros, abogado del área Legal, Laboral & Compliance BSO en BDO Chile, señala que la nueva etapa de la reforma podría aumentar las fiscalizaciones. La ley no regula directamente a los honorarios, pero su implementación puede abrir la puerta a cuestionamientos sobre la correcta clasificación de los trabajadores. Una mala definición podría derivar en multas o juicios laborales, afirma. Por su parte, Consuelo Letelier, vicepresidenta legal en Talana, coincide en que la reducción de jornada no cambia los criterios para determinar una relación laboral. Indicadores como recibir órdenes directas, usar herramientas corporativas o cumplir funciones permanentes pueden obligar a formalizar el vínculo. No hacerlo expone a pagos retroactivos y sanciones, destaca. La implementación continuará progresivamente hasta abril de 2028, cuando la jornada semanal llegue al límite definitivo de 40 horas. En este proceso, abogados y consultores coinciden en que la reforma implica no solo un ajuste horario sino también una revisión estructural en las formas de contratación. Para muchos trabajadores a honorarios, las 42 horas podrían ser una oportunidad para regularizar situaciones informales mientras que para los empleadores representa el desafío de anticiparse a posibles contingencias legales y ordenar sus relaciones laborales antes de enfrentar conflictos. Fuente: Publimetro
La Comisión de Trabajo del Senado retomará la discusión de una iniciativa presentada en 2018 que permitiría la contratación por horas. El Ejecutivo evalúa entregar su patrocinio en medio de un escenario marcado por el aumento del desempleo y la necesidad de impulsar nuevas fórmulas de inserción laboral. Con una tasa de desempleo que alcanzó el 9,1% en el trimestre febrero-abril, el mercado laboral vuelve a instalarse en el centro de la agenda pública. En este contexto, la Comisión de Trabajo del Senado reactivará el análisis de un proyecto de ley que propone incorporar una nueva modalidad de jornada laboral dentro del Código del Trabajo. La iniciativa busca permitir que trabajadores y empleadores acuerden jornadas de hasta 120 horas mensuales o 30 horas semanales, bajo condiciones previamente establecidas y con una serie de mecanismos destinados a compatibilizar flexibilidad y protección laboral. Sin embargo, especialistas advierten que la discusión no debe centrarse únicamente en la creación de esta modalidad, sino también en las garantías que acompañarán su implementación. El debate surge en un momento en que diversos sectores buscan fórmulas para ampliar el empleo formal y facilitar el ingreso de más personas al mercado laboral. Para Camila Cárdenas, directora de Litigación y socia de Soy Honorario, es importante precisar que la propuesta no crea una nueva categoría de trabajador, sino una nueva forma de distribuir la jornada laboral. “Más que hablar de un tipo de contrato, estamos hablando de un tipo de jornada. El trabajador sigue siendo trabajador y no pierde esa calidad. Lo que se busca es incorporar una nueva alternativa al catálogo de jornadas que actualmente contempla el Código del Trabajo”, explica. La abogada sostiene que esta herramienta podría contribuir a formalizar actividades que hoy operan bajo esquemas precarios o informales. “Puede ser una herramienta útil desde el punto de vista de la formalización de trabajadores que actualmente prestan servicios a honorarios o mediante boletas, especialmente en sectores como el turismo y la gastronomía, donde muchas personas trabajan sin acceso a un contrato de trabajo ni a la protección laboral que este otorga”, señala. No obstante, Cárdenas advierte que el proyecto, en su redacción actual, presenta aspectos que requieren una revisión cuidadosa durante la tramitación legislativa. “Hay que ser muy cautos porque la propuesta contiene vacíos normativos que, sin una técnica legislativa adecuada, podrían terminar trasladando la incertidumbre al trabajador más que al empleador”, afirma. Uno de los elementos centrales de la iniciativa es que contempla ciertos resguardos para quienes sean contratados bajo esta modalidad. Entre ellos, establece que si el empleador incumple las condiciones exigidas por la ley, se presumirá la existencia de una jornada completa, otorgando al trabajador todas las remuneraciones y prestaciones asociadas a esa condición. Asimismo, el proyecto garantiza el pago de al menos el 75% de las horas pactadas cuando estas no sean utilizadas por decisión del empleador, además de reconocer derechos como colación, horas extraordinarias y acceso a la totalidad de las garantías contempladas en el Código del Trabajo. Para la especialista, el éxito o fracaso de esta reforma dependerá precisamente del equilibrio que logre alcanzar entre flexibilidad y protección. “La clave está en el sistema de protección que acompañe este proyecto, porque sin eso la flexibilidad puede transformarse en precariedad. Si eso ocurre, se terminaría alejando del objetivo original de la iniciativa, que es promover más empleo formal y mejores oportunidades laborales”, concluye. Con el respaldo que podría entregar el Gobierno y el inicio de su revisión en la Comisión de Trabajo del Senado, la propuesta vuelve a instalar un debate que promete marcar la agenda laboral de los próximos meses y que podría redefinir la forma en que miles de personas se incorporan al mercado laboral chileno. Fuente: Publimetro
El ministro del Trabajo, Tomás Rau, respaldó las modificaciones propuestas por el Gobierno al proyecto de Sala Cuna Universal, con el objetivo de ampliar el acceso al beneficio y eliminar el límite actual de 20 trabajadoras por empresa. En una entrevista con Radio Infinita, Rau explicó que la propuesta implica una cotización del 0,35% a cargo del empleador para financiar un nuevo Fondo de Sala Cuna, administrado por el IPS. Además, señaló que esta contribución será compensada con una reducción equivalente en las cotizaciones al seguro de cesantía, con el fin de evitar que se convierta en una carga adicional para las empresas. En sus palabras, no podemos seguir aumentando los costos laborales. Según detalló el ministro, la cotización del 0,35% destinada al Fondo de Sala Cuna se verá reflejada en una disminución correspondiente en el seguro de cesantía. Esta reducción se distribuirá en 0,2 puntos porcentuales menos para las cuentas individuales y 0,15 puntos menos para el Fondo de Cesantía Solidario. Rau reconoció que este ajuste podría impactar las cuentas individuales de los trabajadores, estimando una reducción cercana al 7%. Sin embargo, enfatizó que esto no es un retiro de fondos, es una reducción en la cotización. El ministro aseguró que el sistema contará con respaldo fiscal, incluyendo un aporte inicial del Estado y una garantía en caso de insuficiencia de recursos en el fondo. Si faltan recursos, el Estado va a complementar el fondo, afirmó. En cuanto al proceso legislativo, Rau valoró el apoyo transversal al proyecto y destacó que la propuesta no parte desde cero, sino que incorpora elementos de administraciones anteriores. Siempre dijimos que íbamos a construir sobre lo avanzado. Acá no se trataba de borrar todo y partir de cero, subrayó. La discusión continuará ahora en el Congreso, donde el Ejecutivo buscará avanzar en una reforma que amplíe la cobertura de sala cuna sin aumentar los costos laborales. Fuente: ADN Radio Nacional
Expertos advierten que las renuncias forzadas siguen presentes en el mercado laboral chileno, a pesar de un contexto de 8,5% de desempleo y más de 490 mil despidos anuales. Aunque se presentan como voluntarias, pueden implicar presiones indebidas que vulneran derechos. La ley permite accionar mediante autodespido, con derecho a indemnización, y hasta un 90% de las sentencias favorecen a trabajadores. El principal problema sigue siendo el desconocimiento de estos derechos. En medio de un escenario laboral tensionado, comienza a instalarse con mayor fuerza una problemática que históricamente ha operado de forma silenciosa: las renuncias forzadas. Se trata de situaciones donde el trabajador firma su salida bajo presión, ya sea por hostigamiento, amenazas veladas o condiciones laborales insostenibles, configurando en la práctica un despido encubierto. Desde el punto de vista jurídico, esta figura se enmarca en el autodespido o despido indirecto, mecanismo que permite al trabajador poner término a la relación laboral cuando es el empleador quien incurre en incumplimientos graves. Esto habilita la posibilidad de demandar y acceder a indemnizaciones, incluso con recargos que pueden elevar el monto hasta en un 100% adicional. Las cifras refuerzan la relevancia del fenómeno. En Chile se registran más de 130 mil causas laborales al año, según datos del Poder Judicial de Chile, y entre un 85% y 90% de las sentencias favorecen a trabajadores, lo que evidencia un alto nivel de incumplimientos o malas prácticas en los procesos de desvinculación. “En el sector privado estas situaciones también ocurren, aunque muchas veces quedan invisibilizadas. Funcionarios que son presionados a renunciar, ya sea por cambios administrativos o conflictos internos, pueden accionar judicialmente si logran acreditar vulneraciones a sus derechos o incumplimientos graves por parte del empleador”, señala Pedro Peña, director y socio de En un contexto donde se registran más de 490 mil despidos anuales y un alto nivel de judicialización laboral, los expertos coinciden en que el principal problema sigue siendo el desconocimiento. Muchos trabajadores aceptan renunciar sin saber que podrían estar perdiendo derechos relevantes, incluyendo compensaciones económicas. Por ello, la recomendación es clara: antes de firmar una renuncia, evaluar el contexto y buscar asesoría legal. En un entorno donde la mayoría de las demandas laborales termina favoreciendo a trabajadores, conocer los derechos disponibles puede marcar la diferencia entre una salida injusta y una acción legal efectiva. Fuente: Publimetro
A partir de abril de 2026, entrará en vigor en Chile una nueva reducción de la jornada laboral, que disminuirá el máximo semanal de 44 a 42 horas como parte de la implementación gradual de la denominada Ley de 40 Horas. Sin embargo, este cambio no afectará automáticamente a todos los trabajadores: quienes prestan servicios a honorarios, en principio, quedan excluidos de esta disminución, lo que ha generado preocupación entre especialistas y asesores laborales. La normativa modifica el Código del Trabajo y, por lo tanto, se aplica formalmente solo a quienes tienen un contrato laboral. Esto deja fuera a miles de personas que emiten boletas de honorarios, a pesar de que muchas de ellas realizan funciones similares a las de un trabajador dependiente, con horarios fijos, supervisión directa y responsabilidades continuas. Según el último informe de la Dirección de Presupuestos (Dipres), al tercer trimestre de 2025 había 32.457 personas trabajando a honorarios en el Gobierno Central, lo que representa el 6,1% del total. Aunque el porcentaje puede parecer limitado, es un grupo significativo que podría enfrentar disputas legales si su relación contractual no refleja adecuadamente la realidad de sus funciones. El punto crucial radica en la existencia o no de subordinación y dependencia. Según explica Camila Cárdenas, directora del área de Litigación y socia de SoyHonorario, emitir boletas no elimina automáticamente los derechos laborales. Si existe jefe, control de horario y obligaciones permanentes, podría configurarse una relación laboral, independientemente de lo que diga el contrato, advierte. En este contexto, la implementación de las 42 horas podría desencadenar denuncias y demandas. Un trabajador a honorarios que cumpla más horas pero bajo condiciones propias de un contrato laboral podría reclamar el reconocimiento formal de la relación y exigir derechos como feriados legales o cotizaciones previsionales. Donovan Riveros, abogado del área Legal, Laboral & Compliance BSO en BDO Chile, señala que la nueva etapa de la reforma podría aumentar las fiscalizaciones. La ley no regula directamente a los honorarios, pero su implementación puede abrir la puerta a cuestionamientos sobre la correcta clasificación de los trabajadores. Una mala definición podría derivar en multas o juicios laborales, afirma. Por su parte, Consuelo Letelier, vicepresidenta legal en Talana, coincide en que la reducción de jornada no cambia los criterios para determinar una relación laboral. Indicadores como recibir órdenes directas, usar herramientas corporativas o cumplir funciones permanentes pueden obligar a formalizar el vínculo. No hacerlo expone a pagos retroactivos y sanciones, destaca. La implementación continuará progresivamente hasta abril de 2028, cuando la jornada semanal llegue al límite definitivo de 40 horas. En este proceso, abogados y consultores coinciden en que la reforma implica no solo un ajuste horario sino también una revisión estructural en las formas de contratación. Para muchos trabajadores a honorarios, las 42 horas podrían ser una oportunidad para regularizar situaciones informales mientras que para los empleadores representa el desafío de anticiparse a posibles contingencias legales y ordenar sus relaciones laborales antes de enfrentar conflictos. Fuente: Publimetro
